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自我激勵是企業(yè)通向數(shù)字化時代的必然選擇！
發(fā)布日期: 2021/6/28 16:26:30 | 來源:臺州市新潮珩磨設(shè)備制造有限公司數(shù)字化浪潮正以人們難以預(yù)料的氣勢撲面而來，企業(yè)的選擇：要不主動轉(zhuǎn)型，要不被淘汰。
企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，絕不僅僅是技術(shù)的轉(zhuǎn)型、工具的轉(zhuǎn)型，更是管理的轉(zhuǎn)型，甚至是管理的變革與再造。
一是人在工作中的主角角色讓位于機器。原來機器是人的工具，是人的能力的延伸，人借助機器完成工作。而使用數(shù)控機床加工零件，人的工作主要是給機器編程，在程序里確定加工工序步驟，給定進刀量、轉(zhuǎn)速等等工藝參數(shù)，程序一旦編制完成，機床按照程序獨立工作，全過程不需要人的參與，而且相同零件只需要一次編程。在這里，機器是工作的主角，人從工作過程中脫離出來，成為了機器的“教練”。
隨著數(shù)字技術(shù)（大數(shù)據(jù)、AI等）的深入應(yīng)用，編程中的許多工作，如常規(guī)性、經(jīng)驗性工作也將由機器完成，人的作用主要是從事開創(chuàng)性、創(chuàng)意性工作，人將從“教練”角色上升到“策劃”角色。一切還只是剛剛開始！
二是人的工作由專業(yè)化走向綜合化、簡單化走向復(fù)雜化。進入數(shù)字化時代，機床等功能得到綜合，所有切削工序幾乎可以在一臺機床實現(xiàn)，操作機床等個人不可能也沒有必要按傳統(tǒng)等方式細化分工，對工人的要求不再是在車銑鉗的一個方面技藝精湛（高精度可以由機器實現(xiàn)），而是對機床的編程能力。相對來說，對工人的要求，前者是專業(yè)化、簡單化，后者是綜合化、復(fù)雜化。這些變化帶給人的主觀感受和體驗較之于工業(yè)時代具有質(zhì)的不同。
數(shù)字化時代則是讓員工獨立完成一個零件的加工，工人的工作有清晰具體的目標，意義感自然要強烈得多，同時由于不再反復(fù)從事單一活動，每一次編程都是針對新零件，自然不斷有挑戰(zhàn)性。
人在工作中角色的改變，更是意義非凡。人第一次擺脫依靠肢體體力工作的狀態(tài)，進入一個完全依賴腦力工作的嶄新階段。工作對人而言，不再是苦力，不再是負擔，而是挑戰(zhàn)帶來的刺激，探索未知帶來的沖動，是自我展示的平臺，是取得成功后的高峰體驗（馬斯洛語）。人作為人，相比體力更優(yōu)越的腦力優(yōu)勢終于大有可為，普通人追求自然奧秘的精神需要終于可以得到滿足。
數(shù)字化時代，工作本身成為了激勵人工作的核心驅(qū)動力。這種劃時代的深刻變化，自然要求企業(yè)的組織管理模式來一場革命。
工業(yè)時代的效率依賴于分工和標準化。分工越細，每個人從事的工作越簡單，效率越高；工人的工作只用手不用腦，工人只要嚴格按照指令和標準作業(yè)，效率就能得到保證；人的主動性創(chuàng)造性在這里是多余的，許多情況下甚至是有害的。這就是工業(yè)時代“指揮-控制”型組織管理模式所賴以構(gòu)建的理念。而數(shù)字時代的效率依賴于人的主動性和創(chuàng)造性。
有資料顯示，我國數(shù)控機床的能力利用率相比歐美差距巨大，高于50%的企業(yè)寥寥無幾，大部分企業(yè)的能力利用率低于30%，數(shù)控機床的潛力遠遠沒有發(fā)揮出來。表面上看這是企業(yè)數(shù)控加工工藝和編程技術(shù)水平低下所致，實質(zhì)則是工藝和編程技術(shù)人員以基于單功能分立機床的傳統(tǒng)機械加工思維模式應(yīng)對集多功能一體的數(shù)控機床機械加工方式造成的必然結(jié)果，折射出的是企業(yè)管理模式與新型技術(shù)手段不兼容的內(nèi)在矛盾，是舊的管理模式限制了數(shù)控機床潛力的發(fā)揮，從而限制了生產(chǎn)效率的提升。
因為工業(yè)時代的管理模式以事先確定的加工零件的目標數(shù)量作為基準對業(yè)務(wù)單元（車間、班組、工人）進行考核評價。在這種模式下，一種工藝方案如果能夠達到規(guī)定的數(shù)量，這個方案就被固化下來，而不會繼續(xù)尋求效率更高的更優(yōu)方案。更優(yōu)方案當然是存在的，但更改更換一個方案，由于涉及面大，成本代價會很高。
而采用集多功能一體的數(shù)控機床生產(chǎn)方式，一臺機床相當于一個工段甚至車間，加上仿真技術(shù)的應(yīng)用，對零件加工工藝方案的更改更換，相比分立機床的生產(chǎn)方式，成本代價幾乎可以忽略不計，甚至可以一邊正常生產(chǎn)，一邊研究改進方案。換句話說，可以通過尋找更優(yōu)方案產(chǎn)生遠遠超出預(yù)期的效果。如果采用工業(yè)時代的目標考核評價方式，生產(chǎn)單元只會滿足于實現(xiàn)目標數(shù)量，而不會追求更高效率的更優(yōu)工藝技術(shù)方案，盡管這樣做的代價很小。這就是舊的管理模式限制生產(chǎn)效率的邏輯。
可以看出，以數(shù)控機床為代表的新型技術(shù)手段的生產(chǎn)效率，依賴的不再是專業(yè)化，而是不斷尋求更優(yōu)工藝技術(shù)方案的動力機制，是能夠持續(xù)激發(fā)創(chuàng)造性的管理模式。
那么，什么樣的管理模式能夠持續(xù)激發(fā)創(chuàng)造性呢？
心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，在影響人的創(chuàng)造性的諸多因素中，最基本最重要的是人的內(nèi)在激勵。
所謂內(nèi)在激勵，指的是工作本身帶給人的動力，比如興趣、成就感、工作意義等等，而外部激勵則是工作以外的因素給人的動力，比如金錢獎勵、晉升等等。二者之間的本質(zhì)區(qū)別在于由動力所驅(qū)動的行為方式的不同，即有限目標導(dǎo)向和無限目標導(dǎo)向。
外部激勵驅(qū)動的行為是有限目標導(dǎo)向的，這種目標是外在給定的，其行為僅以實現(xiàn)給定目標為界限，超出給定目標的行為是不可想象的。
有限目標導(dǎo)向的外在激勵方式的優(yōu)勢是可以保證各個分工單元的協(xié)同，確保整體目標的實現(xiàn)，這對依賴分工和專業(yè)化的工業(yè)生產(chǎn)方式是非常有效的，但對依賴創(chuàng)造性的數(shù)字化生產(chǎn)方式，其抑制主動性的弊端就十分突出。
內(nèi)在激勵則是無限目標導(dǎo)向，這種目標是行為人自我設(shè)定的，它會隨著工作進展狀態(tài)和行為人認識的深化，受人的天然欲望（追求完美、挑戰(zhàn)未知等等）的驅(qū)使發(fā)生變化，本質(zhì)上是無限的。這種目標的無限性源于物質(zhì)世界的無限可能性，人對物質(zhì)世界無限可能性的追求，驅(qū)動人們不斷地去發(fā)現(xiàn)、去探索、去創(chuàng)造。所以，無限目標導(dǎo)向的內(nèi)在激勵是創(chuàng)造性的動力之源。
因此，能夠持續(xù)激發(fā)創(chuàng)造性的管理模式應(yīng)該說基于內(nèi)在激勵的。而基于內(nèi)在激勵的管理模式的關(guān)鍵要素之一是考核評價方式。
說起考核評價方式，有必要對兩種類型的考核評價方式進行區(qū)分，即作業(yè)型評價和創(chuàng)造型評價。
作業(yè)型評價對應(yīng)于作業(yè)型工作，創(chuàng)造型評價對應(yīng)于創(chuàng)造型工作。所謂作業(yè)型工作就是按照給定的方法規(guī)范進行作業(yè)的工作，比如生產(chǎn)線上工人的工作；而創(chuàng)造型工作則是對工作的方法規(guī)范進行改造，以提高工作效率的工作，比如對生產(chǎn)線上工作方法的改進，對流程的優(yōu)化等等。
任何一項工作都包含作業(yè)型工作和創(chuàng)造型工作，但誰對工作效率的影響起主導(dǎo)作用在不同技術(shù)條件下各有不同。工業(yè)時代的效率更多依賴分工和專業(yè)化，作業(yè)型工作是主體，是矛盾的主要方面；數(shù)字化時代的效率更多依賴創(chuàng)新，自然創(chuàng)造型工作是主體，是矛盾的主要方面。如果將作業(yè)型評價方法強加于創(chuàng)造型工作為主體的工作，必然會束縛生產(chǎn)效率的提高，這其實在經(jīng)典的霍桑實驗中早就得到驗證，也是出現(xiàn)我國數(shù)控機床能力利用率不高問題的根本原因。
作業(yè)型評價方式聚焦工作產(chǎn)出，以定量為主，通過測量得到結(jié)果；創(chuàng)造型評價方式聚焦工作方法，以定性為主，定量的產(chǎn)出作為素材，通過綜合分析得到結(jié)果。
創(chuàng)造型評價方法的實質(zhì)是對創(chuàng)新性進行評價。如果被評價者采用的是常規(guī)思路編制的程序，獲得的產(chǎn)出沒有明顯提高，只能得基本分；如果他突破常規(guī)，采用了獨創(chuàng)性的思維，使產(chǎn)出明顯提高，或開辟了具有潛在價值的新的路徑，則可以在基本分基礎(chǔ)上加分。
綜上所述，數(shù)字化時代生產(chǎn)率的核心驅(qū)動力是創(chuàng)造性，而創(chuàng)造性源自內(nèi)在激勵或曰自我激勵，因此，構(gòu)建基于自我激勵的新型管理模式是企業(yè)通向數(shù)字化時代的必然選擇。
